Nos indicateurs
L’entreprise comptant entre 50 et 250 salariés, notre score a été calculé en fonction de 4 critères :
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Le taux de salariées bénéficiant d’une augmentation dans l’année qui suit leur retour de congé maternité
0 sur 15 points -
L’écart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes
note de 35 sur 35 points -
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
note de 23 sur 40 points -
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
note de 5 sur 10 points
Note globale de l’Index Egalité Femmes / Hommes pour l’année 2023 : 63 sur 100 points
Nos mesures de correction
- L’écart de rémunération: Plus d’un tiers des effectifs chez Bridge sont des profils techniques (développeur, cloud engineer,…) représentés à 96 % par des hommes.
Leurs rémunérations sont plus élevées car le marché du recrutement sur ce type de profil est tendu. Bridge doit donc se montrer compétitif en leur proposant des salaires attractifs. C’est pourquoi le comparatif établi sur une même CSP cadre H/F (non-technique) n’est pas pertinent chez Bridge.
Néanmoins, Bridge s’engage à limiter davantage les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui ont la même expérience pour le même poste.
Néanmoins, Bridge s’engage à limiter davantage les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes qui ont la même expérience pour le même poste.
- Retour de congé maternité: Perspecteev sera encore plus vigilant vis à vis des augmentations de salaires des employées qui reviennent de congé maternité.
- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations:
La recherche de candidats sur les postes à haute responsabilité se fera en faveur d’une meilleure égalité hommes/femmes. A compétences égales, notre choix s’orientera de manière à favoriser le sexe le moins représenté, étant donné que tous les autres critères ne permettraient pas de les départager.